本日は、定年退職後再雇用者の労働条件と、同一労働・同一賃金のお話です。
7月20日に最高裁判決が出て、そこそこのサイズ感で報道されたやつですね。
まず、世間で “同一労働・同一賃金” と呼ばれている条文（パート有期法8条）の確認です。昔は、労働契約法20条に同じような条文がありました。
（不合理な待遇の禁止）
第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
ややこしい条文ですが、ざっくり言うと、非正規雇用（有期雇用又は短時間勤務）の人の労働条件が、正社員と比べて、不合理なほど低くなっていてはいけない、というルールです。
詳しく話すと長くなるので、詳しい話はまたの機会に。
で、名古屋の自動車学校で “同一労働・同一賃金” 違反が争われたのが、7月20日の最高裁判決です。
ざっくりいうと、次のような事案です。
・正社員として定年まで勤めた従業員が、定年退職後、有期労働契約で
再雇用されていた
・再雇用者の基本給がすごく低かった
・ “同一労働・同一賃金” のルールに違反して違法だとして、再雇用者が
会社を訴えた
この事案の地裁・高裁判決は、原告側の主張を認めて、再雇用者の基本給が定年退職前の基本給の60%を下回ると、違法になるという判断をしました。
そこそこのサイズ感で報道され、著名な法学者が画期的な判決だと評したこともあり、実務にもそこそこのインパクトがありました。
ただ、地裁・高裁判決は、なぜ60%で線を引くのか根拠を示していないうえに、他の正社員の労働条件と比較するのではなく、定年前の自分の労働条件と比較するという論理的誤りを犯していました。
なんというか、あまり出来のよろしくない判決だったわけですね。
で、最高裁判決は、高裁判決を取り消して、審理を高裁へ差し戻しました。
最高裁判決のポイントは、次のとおりです。
・有期雇用労働者の基本給や賞与に関する労働条件が正社員と異なるものである
場合、労働契約法20条が適用されうる。
・その相違が不合理かどうかは、基本給及び賞与の性質やこれを支給することと
された目的を踏まえて、不合理かどうかを評価すべきである。
・高裁判決は、基本給と賞与の性質や支給目的をきちんと検討していないので、
やり直し。
要するに、高裁判決は、考慮すべき事情を考慮せずにざっくり判断しているので、もっと丁寧に審理をやり直しなさい、ということのようです。
性質や支給目的を考慮すべきという点は、H30.6.1の最高裁判決が、契約社員への諸手当（住宅手当、皆勤手当、通勤手当など）の不支給が不合理かどうかを判断する際に用いた枠組みです。
今回の最高裁判決で、この枠組みを使う範囲が、基本給や賞与にも広がったことになります。
・・・ところで、基本給や賞与の性質、支給する目的って、なんでしょうね？
特に、基本給を支給する目的って言われても、そりゃあんた基本給も払わない会社には誰も就職しないでしょ、って思うんですが…。
審理を差し戻された名古屋高裁は、どんな判断をするんでしょうね。
執筆：弁護士 小國隆輔
※個別のご依頼、法律顧問のご相談などは、当事務所ウェブサイトのお問い合わせフォームからどうぞ。
7月20日に最高裁判決が出て、そこそこのサイズ感で報道されたやつですね。
まず、世間で “同一労働・同一賃金” と呼ばれている条文（パート有期法8条）の確認です。昔は、労働契約法20条に同じような条文がありました。
（不合理な待遇の禁止）
第8条 事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。
ややこしい条文ですが、ざっくり言うと、非正規雇用（有期雇用又は短時間勤務）の人の労働条件が、正社員と比べて、不合理なほど低くなっていてはいけない、というルールです。
詳しく話すと長くなるので、詳しい話はまたの機会に。
で、名古屋の自動車学校で “同一労働・同一賃金” 違反が争われたのが、7月20日の最高裁判決です。
ざっくりいうと、次のような事案です。
・正社員として定年まで勤めた従業員が、定年退職後、有期労働契約で
再雇用されていた
・再雇用者の基本給がすごく低かった
・ “同一労働・同一賃金” のルールに違反して違法だとして、再雇用者が
会社を訴えた
この事案の地裁・高裁判決は、原告側の主張を認めて、再雇用者の基本給が定年退職前の基本給の60%を下回ると、違法になるという判断をしました。
そこそこのサイズ感で報道され、著名な法学者が画期的な判決だと評したこともあり、実務にもそこそこのインパクトがありました。
ただ、地裁・高裁判決は、なぜ60%で線を引くのか根拠を示していないうえに、他の正社員の労働条件と比較するのではなく、定年前の自分の労働条件と比較するという論理的誤りを犯していました。
なんというか、あまり出来のよろしくない判決だったわけですね。
で、最高裁判決は、高裁判決を取り消して、審理を高裁へ差し戻しました。
最高裁判決のポイントは、次のとおりです。
・有期雇用労働者の基本給や賞与に関する労働条件が正社員と異なるものである
場合、労働契約法20条が適用されうる。
・その相違が不合理かどうかは、基本給及び賞与の性質やこれを支給することと
された目的を踏まえて、不合理かどうかを評価すべきである。
・高裁判決は、基本給と賞与の性質や支給目的をきちんと検討していないので、
やり直し。
要するに、高裁判決は、考慮すべき事情を考慮せずにざっくり判断しているので、もっと丁寧に審理をやり直しなさい、ということのようです。
性質や支給目的を考慮すべきという点は、H30.6.1の最高裁判決が、契約社員への諸手当（住宅手当、皆勤手当、通勤手当など）の不支給が不合理かどうかを判断する際に用いた枠組みです。
今回の最高裁判決で、この枠組みを使う範囲が、基本給や賞与にも広がったことになります。
・・・ところで、基本給や賞与の性質、支給する目的って、なんでしょうね？
特に、基本給を支給する目的って言われても、そりゃあんた基本給も払わない会社には誰も就職しないでしょ、って思うんですが…。
審理を差し戻された名古屋高裁は、どんな判断をするんでしょうね。
執筆：弁護士 小國隆輔
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